AI Act et RH : ce que votre PME doit faire dès 2026

En bref

Les obligations sur les outils d'IA RH « à haut risque » (tri de CV, scoring, évaluation) sont reportées au 2 décembre 2027 (« Digital Omnibus », adopté définitivement fin juin 2026).

Mais la transparence reste due au 2 août 2026, et la formation à l'IA des utilisateurs est obligatoire depuis février 2025.

Les manquements se paient : jusqu'à 15 M€ ou 3 % du chiffre d'affaires mondial (et 35 M€ / 7 % pour les pratiques interdites).

Le RGPD encadre déjà les décisions RH automatisées, report ou pas.

Depuis quelques semaines, je vois passer partout la même « bonne nouvelle » : les obligations de l'AI Act sur l'intelligence artificielle en RH seraient repoussées à 2027, donc on aurait le temps. C'est en partie vrai, en partie seulement. Et c'est trompeur pour le reste.

Le point clé, tout de suite : oui, l'essentiel des obligations qui pèsent sur les systèmes d'IA « à haut risque » en ressources humaines a bien été reporté à fin 2027. Mais certaines s'appliquent déjà, et le travail de mise en conformité prend beaucoup trop de temps pour être commencé au dernier moment. Traduire ce report par « on verra plus tard », c'est se garantir de tout faire dans l'urgence.

De quoi parle l'AI Act quand il vise les RH

L'AI Act classe les systèmes d'IA par niveau de risque. La brique qui concerne directement les RH, c'est celle des systèmes « à haut risque », listés à l'annexe III du règlement : les outils utilisés pour recruter et sélectionner des candidats, pour prendre ou assister des décisions de promotion, d'affectation ou de rupture, et pour évaluer les personnes.

Le raisonnement du législateur est simple : ces outils décident, en partie, de l'accès des gens à un emploi. L'enjeu n'est pas technique, il est humain, et c'est précisément pour ça qu'il est encadré.

Êtes-vous concerné ? Le test en 30 secondes

Beaucoup de dirigeants de PME pensent que ce sujet ne vise que les grands groupes. C'est faux. Ce qui déclenche l'application, ce n'est pas votre taille, c'est l'usage. Posez-vous une seule question : dans votre chaîne RH, un logiciel trie, classe, score ou évalue automatiquement des candidats ou des salariés ?

Si vous utilisez un ATS avec tri automatique, un outil de matching, un test de personnalité algorithmique ou une aide à l'évaluation, la réponse est très probablement oui, même dans une entreprise de 30 personnes. Et attention : dans la plupart des cas, vous n'êtes pas l'éditeur de l'outil, vous l'utilisez. Le règlement parle alors de « déployeur ». Vos obligations sont plus légères que celles du fournisseur du logiciel, mais elles existent, et elles ne disparaissent pas parce que vous avez acheté l'outil clé en main.

Ce qui a réellement changé : le report à décembre 2027

Voici le fait qui fait dire à beaucoup qu'on a le temps. Un texte de simplification, le « Digital Omnibus », a fait l'objet d'un accord en trilogue le 6 mai 2026, confirmé par le COREPER le 13 mai. Le Parlement européen l'a définitivement adopté le 16 juin 2026, et le Conseil de l'UE a donné son approbation finale le 29 juin 2026 : le texte est désormais publié au Journal officiel et entré en vigueur en juillet 2026. Ce n'est donc plus un simple accord provisoire, mais une modification actée du règlement.

Ce texte repousse l'entrée en application des obligations pour les systèmes à haut risque de l'annexe III, donc les outils RH, du 2 août 2026 au 2 décembre 2027.

Une précision d'honnêteté, parce qu'elle compte : ce délai n'a pas été accordé pour vous laisser souffler, mais parce que les normes techniques censées rendre la conformité applicable n'étaient pas prêtes à temps. On ne repousse pas l'exigence, on repousse le moment où elle mordra.

Les échéances qui, elles, ne bougent pas

C'est là que le raccourci « on a jusqu'à 2027 » devient dangereux. Plusieurs obligations sont déjà là, ou le seront très vite :

Depuis février 2025 : l'obligation de « littératie » (s'assurer que les personnes qui utilisent ces outils ont la formation suffisante pour les comprendre), et l'interdiction des pratiques d'IA jugées inacceptables.
2 août 2026 : les obligations de transparence (quand une IA interagit avec une personne ou produit un contenu, cela doit être signalé). Pour les systèmes déjà sur le marché avant cette date, un délai supplémentaire court jusqu'au 2 décembre 2026 sur ce point précis.
En continu : le RGPD. Une décision RH entièrement automatisée qui produit des effets sur une personne est déjà encadrée, report ou pas. Sur ce terrain, vous n'avez jamais eu « jusqu'à 2027 ».

Ce que vous risquez si vous ne faites rien

Un dirigeant a le droit de connaître l'enjeu avant d'y consacrer du temps. Les amendes de l'AI Act sont dissuasives : jusqu'à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial pour les pratiques interdites, et jusqu'à 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial pour le non-respect des autres obligations, la catégorie dont relèvent les systèmes RH à haut risque. Le règlement prévoit des modalités adaptées aux PME, mais aucune exonération : la taille n'est pas un bouclier.

Et l'amende n'est que la partie visible. Un recrutement entaché de biais algorithmique, c'est aussi un risque de discrimination, un contentieux prud'homal et une image employeur abîmée, souvent plus coûteux que la sanction elle-même.

Par où commencer, concrètement

Le vrai sujet n'est pas la date, c'est le temps que prend le socle. Recenser vos outils, interroger vos éditeurs, réinsérer une vraie décision humaine dans vos process, former, documenter : rien de cela ne se boucle en un trimestre, d'autant qu'une partie dépend de vos prestataires SIRH et ATS, dont les délais vous échappent. Comptez un chantier de plusieurs mois, pas un après-midi, raison de plus pour démarrer sans attendre l'échéance.

Voici par quoi je commencerais :

Recenser tous les outils de votre chaîne RH qui embarquent de l'IA : tri de CV, matching, scoring, chatbots de présélection, aide à l'évaluation.
Interroger vos éditeurs : leur outil est-il « à haut risque » ? Que fournissent-ils en documentation, transparence et mesures anti-discrimination ?
Garder l'humain dans la décision : aucune décision RH ne doit reposer sur le seul verdict d'une machine. Vrai pour l'AI Act, déjà vrai pour le RGPD.
Informer candidats et salariés quand une IA intervient dans un processus qui les concerne.
Former les personnes qui manipulent ces outils, c'est déjà une obligation, pas une option.
Documenter : qui utilise quel outil, quelle supervision humaine, quelles mesures anti-biais.

Aucun de ces points ne demande un cabinet d'avocats pour démarrer. Ils demandent surtout de savoir où l'IA s'est déjà glissée dans vos process, souvent sans décision formelle ni validation RH : un tri activé par défaut dans votre ATS, une fonctionnalité « intelligente » ajoutée par un éditeur au fil d'une mise à jour, un assistant testé par un manager de son côté. C'est ce qu'on appelle le « shadow IA », l'IA qui entre par la petite porte, et c'est presque toujours la vraie surprise du recensement.

En trois questions

L'AI Act est-il vraiment repoussé pour les RH ? En partie. Les obligations « haut risque » passent à décembre 2027, ce report étant désormais définitivement adopté. Mais la transparence reste due en août 2026 et la formation à l'IA est obligatoire depuis 2025.

Ma PME est-elle concernée si elle utilise seulement un ATS ? Très probablement, dès que l'outil trie, classe ou évalue des candidats. C'est l'usage qui compte, pas la taille de l'entreprise.

Par quoi commencer ? Par le recensement : savoir où l'IA est déjà présente dans vos process, le fameux « shadow IA », avant même de parler conformité.

Si vous êtes en train d'outiller votre RH ou de digitaliser vos process, c'est le bon moment pour intégrer ces questions dès le choix des outils. Le sujet rejoint celui du choix d'un SIRH pour une PME. Et si vous voulez faire le point sur votre situation, on peut en discuter.

Vérifié le 23 juillet 2026. Le report des obligations « haut risque » à décembre 2027 est désormais définitivement adopté (Parlement européen le 16 juin 2026, Conseil de l'UE le 29 juin 2026, publication au Journal officiel et entrée en vigueur en juillet 2026) : ce n'est plus un accord provisoire.

Sources :

AI Act et RH : ce que votre PME doit faire maintenant (malgré le report à 2027)