Entretien de parcours professionnel 2026 : fin de la période transitoire, accords, calendrier, abondement CPF

En bref

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Le nouveau régime s’applique depuis le 26 octobre 2025.

Les accords d’entreprise ou de branche sur la périodicité des entretiens avaient jusqu’au 1er octobre 2026. Depuis cette date, la nouvelle loi s’applique à eux.

Un accord peut toujours fixer une autre périodicité que la loi, mais sans dépasser 4 ans. Avant la réforme, aucun plafond n’existait.

Le calendrier légal prévoit un entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis un tous les 4 ans. L’état des lieux récapitulatif a lieu tous les 8 ans, au lieu de 6.

Dès 50 salariés, l’employeur peut devoir 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié. C’est le cas si, sur 8 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Je recommande 3 vérifications : vos accords, votre calendrier salarié par salarié, vos trames.

Depuis le 1er octobre 2026, même un accord signé avant la réforme ne peut plus espacer les entretiens professionnels de plus de 4 ans. Si le vôtre prévoyait une périodicité plus longue, cette clause ne s’applique plus : c’est le Code du travail qui prend le relais. Pour l’employeur, la première question à se poser est simple : à quelle date chaque salarié doit-il avoir son prochain entretien ?

Ce que la loi du 24 octobre 2025 a changé

La loi n° 2025-989 transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Son article 3 réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail. L’entretien professionnel y devient l’« entretien de parcours professionnel », et le chapitre du code change de nom.

Le contenu de l’entretien est désormais détaillé en 5 thèmes : les compétences et les qualifications du salarié, sa situation et son parcours, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution, puis le CPF et le conseil en évolution professionnelle. La loi précise qu’il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail.

Un principe ne bouge pas : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il reste distinct de l’entretien annuel d’évaluation, que la réforme ne modifie pas, quel que soit le rythme pratiqué dans votre entreprise. Quand les deux ont lieu le même jour, je recommande 2 comptes rendus séparés.

Le nouveau calendrier des entretiens

N°	Rendez-vous	Avant la réforme	Depuis la loi du 24 octobre 2025
1	Premier entretien	Information à l’embauche, entretien tous les 2 ans	Entretien au cours de la 1re année qui suit l’embauche
2	Entretien périodique	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans
3	État des lieux récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans (le 1er peut avoir lieu 7 ans après l’entretien d’embauche)
4	Mi-carrière	Pas d’entretien spécifique	Dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière
5	Fin de carrière	Pas d’entretien spécifique	Lors du 1er entretien des 2 années qui précèdent les 60 ans
6	Retour d’absence	Proposé systématiquement	Proposé si aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise

La visite médicale de mi-carrière a lieu à l’échéance fixée par un accord de branche. À défaut, elle a lieu durant l’année civile des 45 ans du salarié. L’entretien qui suit aborde, s’il y a lieu, l’aménagement du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité. L’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié.

L’entretien de fin de carrière aborde les conditions de maintien dans l’emploi. Il porte aussi sur les aménagements possibles, notamment le passage au temps partiel ou la retraite progressive.

Le rythme légal s’allège donc, de 2 à 4 ans. Chaque entretien oublié pèse d’autant plus : pour le salarié, c’est le rendez-vous prévu par la loi pour parler de sa formation et de son évolution.

Pourquoi la date du 1er octobre 2026 compte pour vos accords

Avant la réforme, le III de l’article L. 6315-1 permettait à un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche de fixer une périodicité différente des 2 ans légaux. Le texte ne fixait aucune limite. La loi nouvelle ajoute un plafond : la périodicité prévue par accord ne peut pas excéder 4 ans.

Pour les accords déjà signés, la loi prévoit 2 règles. D’abord, les entreprises ou les branches qui ont conclu un accord sous l’ancien texte engagent une négociation pour le rendre conforme. La loi ne fixe pas de délai pour cette négociation. Ensuite, le nouvel article L. 6315-1 s’applique depuis le 1er octobre 2026 aux accords en cours de validité qui portent sur la périodicité des entretiens.

En pratique, une clause qui prévoit 4 ans ou moins reste valable. Une clause qui prévoit plus de 4 ans ne peut plus servir de référence depuis le 1er octobre. Les autres clauses de l’accord ne sont pas visées par cette date, mais elles entrent dans la négociation de mise en conformité.

Ce que coûte un calendrier non tenu

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’état des lieux des 8 ans vérifie 2 choses. Le salarié a-t-il bénéficié des entretiens prévus ? A-t-il suivi au moins une formation autre qu’une formation obligatoire ? Lorsque le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son CPF est abondé.

Le montant est fixé à 3 000 € par l’article R. 6323-3 du Code du travail. L’employeur le verse à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’état des lieux. En cas de contrôle, une entreprise qui n’a pas versé ou a versé trop peu est mise en demeure. À défaut de régularisation, elle verse au Trésor public l’insuffisance majorée de 100 %.

Une entreprise de moins de 50 salariés n’est pas soumise à cet abondement. Elle reste tenue d’organiser les entretiens prévus par l’article L. 6315-1.

Un dernier point concerne le comité social et économique (CSE). La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit comporter un bilan des actions de formation engagées à la suite des entretiens. Un calendrier mal suivi se verra donc aussi dans les informations transmises au CSE.

Ce calendrier, je l’ai vu se défaire

Lors d’un audit RH dans une association, j’ai trouvé une situation que je crois fréquente. La structure avait connu plusieurs changements de direction. Les entretiens professionnels n’étaient plus faits depuis plus d’un an.

Certains salariés en avaient eu un, d’autres non, selon ce que chaque direction avait pu rattraper. Les trames existaient pourtant, et elles étaient bien faites. C’est le suivi qui était parti avec les personnes : personne ne savait plus, salarié par salarié, quelle était la date du dernier entretien.

Le risque le plus visible n’était pas financier. Certains salariés n’avaient pas eu d’échange sur leur formation depuis longtemps, et la nouvelle direction devait reconstituer l’historique avant de pouvoir planifier.

Le calendrier doit survivre à ceux qui le tiennent.

Les 3 vérifications à faire dès maintenant

1. Relire vos accords. Rassemblez vos accords d’entreprise, votre accord de groupe s’il existe et votre convention de branche. Repérez toute clause sur la périodicité des entretiens professionnels. Au-delà de 4 ans, appliquez désormais le calendrier légal. Dans tous les cas, notez qu’une négociation de mise en conformité est à engager pour tout accord signé sous l’ancien texte.

2. Refaire votre calendrier salarié par salarié. Partez de la date du dernier entretien réellement réalisé et documenté, pas de la date prévue. Ajoutez la date d’embauche, l’année des 45 ans et la date des 58 ans, qui ouvre les 2 années précédant les 60 ans. La loi et son décret ne disent pas comment compter un cycle commencé avant la réforme. La lecture la plus prudente est qu’aucun salarié ne reste plus de 4 ans sans entretien. Un logiciel RH (SIRH) qui gère les entretiens facilite grandement ce suivi : chaque date y est tracée, et les échéances ne dépendent plus d’une seule personne. À défaut, un tableau tenu à jour vaut mieux que la mémoire.

3. Mettre à jour vos trames. Reprenez les 5 thèmes du nouvel article L. 6315-1 et ajoutez les volets mi-carrière et fin de carrière. Vérifiez que le compte rendu remis au salarié garde une trace datée de chaque entretien. C’est cette trace qui servira à l’état des lieux des 8 ans.

En trois questions

Mon accord prévoyait un entretien tous les 3 ans. Dois-je changer quelque chose ? La périodicité de 3 ans reste dans le plafond de 4 ans. La loi demande toutefois d’engager une négociation pour mettre en conformité tout accord conclu sous l’ancien texte.

Que se passe-t-il pour un accord qui prévoyait 5 ou 6 ans ? Depuis le 1er octobre 2026, le nouvel article L. 6315-1 s’applique à cet accord. Sa périodicité ne peut plus servir de référence au-delà de 4 ans.

L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien annuel ? Non. La loi précise qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail. Si vous organisez les deux le même jour, gardez 2 contenus et 2 comptes rendus distincts.

Cette réforme allège le rythme légal, de 2 à 4 ans. Elle rend donc chaque entretien plus rare, et chaque oubli plus visible. Je pense que c’est le bon moment pour tenir un calendrier qui ne dépend plus de la mémoire d’une seule personne.

Vérifié le 21 octobre 2026.

Sources :

Entretien de parcours professionnel : depuis le 1er octobre 2026, aucun accord ne peut dépasser 4 ans entre 2 entretiens