Fermeture de l’entreprise à Noël : convention collective, délai d’1 mois, salariés sans congés acquis, aide France Travail

En bref

L’employeur peut fermer l’entreprise et placer les salariés en congés payés. Le ministère du Travail l’a rappelé dans une réponse publiée le 24 septembre 2026.

La convention collective peut limiter les mois de fermeture. En 2024, la Cour de cassation a jugé irrégulière une fermeture de décembre que la convention applicable ne permettait pas.

Sans accord collectif, la période des congés se fixe après avis du CSE, s’il existe. Les salariés sont prévenus au moins 1 mois avant leur départ : le 21 novembre au plus tard pour une fermeture qui commence le 21 décembre.

Au-delà de 30 jours ouvrables de fermeture sur l’année, été compris, chaque jour en plus ouvre droit à une indemnité distincte de l’indemnité de congés. Les jours fériés chômés ne se comptent pas.

Un salarié qui n’a pas acquis assez de congés n’est pas payé pour les jours non couverts, sauf disposition de la convention collective. Deux solutions existent : les congés par anticipation et, sous conditions, une aide de France Travail.

Je recommande de faire la liste de ces salariés avant l’annonce, et de leur parler un par un.

Fermer entre Noël et le Jour de l’an est permis, mais pas sans conditions. Avant d’annoncer la date, 4 points se vérifient : votre convention collective, le CSE et le délai, le total de jours fermés, les salariés sans congés suffisants. Le dernier est celui qui se voit le plus, parce qu’il se lit sur le bulletin de paie.

Ce que le ministère du Travail a rappelé le 24 septembre 2026

La sénatrice Nathalie Goulet a interrogé le ministre du Travail sur les salariés qui n’ont pas acquis assez de congés quand leur entreprise ferme. Ces salariés perdent une partie de leur salaire pendant la fermeture. La réponse a été publiée au Journal officiel du Sénat le 24 septembre 2026.

Elle ne crée aucune règle nouvelle. Elle rassemble les règles du Code du travail. Elle confirme le principe : l’employeur n’est pas tenu de payer les jours que les congés acquis ne couvrent pas. Deux réserves s’appliquent, la convention collective et la fermeture qui dépasse la durée des congés légaux. La réponse rappelle aussi le délai d’information et les 2 solutions ouvertes au salarié.

Vérification 1 : ce que votre convention collective autorise

La période de prise des congés se fixe d’abord par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. C’est l’article L. 3141-15 du Code du travail, qui vise aussi l’ordre des départs. Votre convention peut donc encadrer la fermeture : les mois où elle est possible, sa durée, la consultation qui la précède.

La Cour de cassation l’a appliqué strictement dans un arrêt du 13 mars 2024. L’ancienne convention Syntec permettait une fermeture totale de l’entreprise « dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre ». Une entreprise avait fixé la 5e semaine de congés du 24 au 31 décembre, par décision unilatérale. La Cour a jugé que la fermeture totale n’était permise que du 1er mai au 31 octobre.

Relisez donc l’article de votre convention sur les congés payés, et votre accord d’entreprise s’il en existe un. Une convention muette laisse la décision à l’employeur, après avis du CSE. Une convention qui fixe une fenêtre s’impose à vous. Si sa rédaction vous semble ambiguë, faites-la valider par votre conseil avant d’annoncer quoi que ce soit.

Vérification 2 : l’avis du CSE et le délai d’1 mois

Sans accord, l’employeur fixe la période des congés après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe (article L. 3141-16). Dans une entreprise sans CSE, l’employeur décide seul, dans le respect de la convention.

Le délai est fixé par l’article D. 3141-6 : l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ. Cet article relève des dispositions d’ordre public du Code du travail. Pour une fermeture qui commence le lundi 21 décembre, l’information doit donc être faite au plus tard le 21 novembre.

Selon la fiche officielle de l’administration, un délai non tenu a une conséquence directe. La fermeture n’est alors pas considérée comme une période de congés payés, et l’employeur doit indemniser les salariés pour les salaires perdus. Tout moyen d’information convient, mais je recommande un écrit daté : affichage, mail ou note de service.

Vérification 3 : le total de jours fermés sur l’année

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables (article L. 3141-3). Les jours ouvrables vont du lundi au samedi. Un jour férié chômé dans l’entreprise ne se décompte pas des congés.

Quand l’établissement ferme plus longtemps que ces 30 jours, l’article L. 3141-31 prévoit une indemnité pour chaque jour ouvrable en plus. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité journalière de congés, et elle ne se confond pas avec elle. Ces jours en plus sont donc payés à tous les salariés, quels que soient leurs droits.

Le seuil se calcule sur toutes les fermetures de l’année, pas sur la seule fermeture de Noël. Faites le compte des jours ouvrables fermés, été compris, en retirant les jours fériés chômés. C’est ce total qui se compare aux 30 jours.

Vérification 4 : les salariés qui n’ont pas assez de congés

C’est le cas des salariés embauchés en cours d’année. Les congés peuvent être pris dès l’embauche (article L. 3141-12), mais seulement à hauteur de ce qui est acquis.

Un exemple, en décompte légal. Une salariée embauchée le 1er octobre a acquis 5 jours ouvrables à la fin novembre. L’entreprise ferme du lundi 21 décembre au samedi 2 janvier. Si Noël et le Jour de l’an sont chômés, la fermeture compte 10 jours ouvrables. Il lui manque donc 5 jours.

Pour ces jours, le ministère confirme que l’employeur n’est pas tenu de la payer, sauf disposition contraire de la convention collective. La salariée est alors en congé sans solde. Deux solutions peuvent pourtant limiter la perte.

N°	Solution	Condition	Qui agit
1	Congés par anticipation	L’accord de l’employeur	Le salarié demande, l’employeur accepte ou refuse
2	Aide pour congés non payés de France Travail	Avoir été indemnisé au titre de l’ARE, de l’ASS ou de l’ASP avant l’embauche, et ne plus être inscrit comme demandeur d’emploi	Le salarié demande par écrit à son conseiller, avec une attestation de l’employeur

L’ARE est l’allocation d’aide au retour à l’emploi, l’ASS l’allocation de solidarité spécifique. Le montant de l’aide dépend du nombre de jours ouvrables de fermeture et des congés acquis dans le nouvel emploi. Elle est versée à la fin des congés. Votre rôle se limite à l’attestation, qui justifie la fermeture et les droits acquis : encore faut-il que le salarié sache qu’il peut la demander.

Ne pas devoir n’empêche pas de proposer.

Ce que je recommande de préparer avant l’annonce

Le but : que personne ne découvre la fermeture sur son bulletin. Pour une fermeture qui commence le 21 décembre, je recommande 5 étapes, dans cet ordre.

Dès cette semaine, éditez vos compteurs de congés, salarié par salarié, et comparez-les aux jours ouvrables de fermeture. Votre logiciel de paie ou votre SIRH donne ces compteurs. Le résultat est une liste courte : les salariés à qui il manquera des jours.
Décidez, pour chacun, si vous acceptez les congés par anticipation. Une règle commune à tous les salariés concernés évite d’avoir à justifier des choix au cas par cas.
Repérez ceux qui étaient indemnisés par France Travail avant leur arrivée, et préparez leur attestation.
Parlez-leur un par un, avant toute annonce collective, avec la solution que vous proposez.
Diffusez l’information générale au plus tard le 21 novembre, par un écrit daté, après l’avis du CSE s’il existe.

Découvrir une semaine non payée sur son bulletin, quelques mois après son arrivée, laisse une trace. La même retenue, expliquée en novembre avec une solution proposée, se reçoit tout autrement.

En trois questions

Puis-je imposer des congés par anticipation à un salarié qui n’en a pas assez ? La réponse ministérielle présente les congés par anticipation comme une possibilité ouverte au salarié, avec l’accord de l’employeur. Elle ne prévoit pas que l’employeur les impose.

Les jours de fermeture au-delà de 30 jours ouvrables sont-ils dus aux nouveaux salariés ? Oui. L’indemnité de l’article L. 3141-31 est due à chaque salarié pour chaque jour ouvrable de fermeture au-delà de la durée des congés légaux annuels.

Ma convention ne dit rien sur la fermeture. Suis-je libre ? Sans stipulation conventionnelle, l’employeur fixe la période après avis du CSE, s’il existe, et prévient chaque salarié 1 mois avant son départ. Les autres règles s’appliquent : seuil de 30 jours ouvrables et situation des salariés sans droits suffisants.

La fermeture de fin d’année est une décision de calendrier, mais elle se règle dans la paie. Je pense qu’elle se prépare dès le début de novembre, compteurs en main, pour que chaque salarié sache à l’avance ce qu’il touchera.

Vérifié le 22 octobre 2026.

Sources :

Fermeture de Noël pour congés payés : les 4 vérifications à faire avant de l’annoncer