En bref
- La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. La France a manqué cette échéance.
- Le retard de transposition ne rend pas la directive directement applicable dans les entreprises : elle n’a pas de valeur normative propre pour un employeur privé tant que la loi française n’est pas votée.
- Ce que la transposition impose réellement : pouvoir expliquer, poste par poste, la logique de construction des rémunérations, pas afficher un chiffre.
- Le socle (fiches de poste, grille de salaires, analyse des écarts) ne se construit pas en quelques semaines : il n’y a aucun intérêt à attendre le texte français pour s’y mettre.
« On verra quand le texte définitif sera publié. » C’est la phrase que j’entends le plus souvent quand j’aborde la transparence des rémunérations avec mes clients. Et c’est une erreur stratégique.
Le point clé, tout de suite : la transparence des rémunérations n’est pas une case à cocher le jour où la loi française l’impose. C’est un chantier de fond qui prend du temps, qui suppose d’avoir déjà des fiches de poste à jour, une grille de salaires documentée et une analyse des écarts de rémunération. Sans ce socle, aucun texte de communication, aussi bien écrit soit-il, ne tiendra face à la première question d’un salarié ou d’un représentant du personnel.
Le point sur le plan réglementaire
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023, fixait aux États membres une échéance de transposition au 7 juin 2026. Cette date est aujourd’hui dépassée : la France ne l’a pas tenue. Un projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d’État et devait être déposé au Parlement en juillet 2026, pour un examen qui s’annonce désormais échelonné sur plusieurs mois.
Ce retard n’a rien d’anodin, mais il ne change rien à l’urgence du travail de fond. Une directive non transposée dans les délais ne devient pas automatiquement applicable dans les entreprises : elle n’a pas, par elle-même, de valeur normative directe pour un employeur privé. Concrètement, aucune sanction ne peut aujourd’hui s’appuyer sur elle seule. Mais ce répit juridique est trompeur : le texte finira par être voté, et les entreprises qui attendent son adoption pour commencer perdront exactement le temps dont elles auraient eu besoin pour construire sereinement. Le travail de fond, lui, ne dépend pas des arbitrages juridiques qui seront tranchés dans les mois qui viennent.
Ce que la transparence des rémunérations n’est pas
- Un texte de communication à publier.
- Une grille de salaires inventée dans l’urgence parce que l’échéance approche.
- Un exercice purement juridique, confié au seul service juridique sans impliquer les RH et les managers.
- Afficher le salaire de tout le monde à tout le monde, probablement le malentendu le plus répandu, et celui qui fait le plus peur en interne, souvent à tort.
Ce que c’est réellement
La transparence des rémunérations, c’est la capacité à expliquer, poste par poste et salarié par salarié, pourquoi telle personne est rémunérée ainsi plutôt qu’une autre. Ce n’est pas afficher un chiffre. C’est pouvoir justifier ce chiffre, avec une logique cohérente et documentée, si la question est posée.
Les 4 prérequis à avoir vérifiés
1. Vos fiches de poste sont-elles à jour ? Sans description fidèle des responsabilités, du périmètre et du niveau d’autonomie, impossible de dire si deux postes sont réellement comparables.
2. Avez-vous une grille de salaires construite et documentée ? Beaucoup d’entreprises fonctionnent avec des rémunérations fixées au fil de l’eau. Cela fonctionne tant que personne ne compare.
3. Avez-vous mesuré les écarts de rémunération à poste comparable ? Il faut les avoir chiffrés et surtout savoir les expliquer par des critères objectifs : ancienneté, expérience antérieure, niveau de responsabilité, performance mesurée.
4. Savez-vous distinguer transparence et divulgation totale ? La transparence ne signifie pas que chaque salarié verra le salaire de chaque collègue. Elle signifie que les règles de construction des rémunérations sont connues, cohérentes et défendables.
Une méthode concrète pour démarrer
Étape 1 - État des lieux des fiches de poste, en reprenant l’existant avec les managers pour vérifier que la description colle à la réalité du terrain.
Étape 2 - Cartographie des rémunérations actuelles, à partir des données paie et SIRH : qui gagne quoi, sur quel poste, avec quelle ancienneté.
Étape 3 - Construction ou consolidation de la grille de salaires, avec des bandes de rémunération par niveau de poste et des critères clairs de progression.
Étape 4 - Analyse des écarts et plan de correction, avec un plan de résorption progressif et budgété plutôt qu’une correction brutale dans l’urgence.
Qui impliquer ? La direction générale pour le portage stratégique et le budget, les RH en pilotage opérationnel, les managers qui détiennent la connaissance fine des postes, et selon la taille de l’entreprise, les représentants du personnel.
Les pièges à éviter
Attendre le texte définitif pour commencer. Traiter le sujet comme un exercice de communication interne sans travail de fond en amont. Construire une grille de salaires en vase clos, sans la confronter à la réalité du terrain. Et le piège le plus insidieux : s’arrêter une fois la grille construite, sans avoir formalisé les explications des écarts observés, alors que cette capacité à expliquer constitue le cœur de la transparence des rémunérations.
Le temps qui reste avant l’adoption définitive du texte français n’est pas du temps mort. C’est le temps dont vous disposez encore pour mener ce chantier sereinement, plutôt que de l’improviser dans l’urgence une fois la loi votée.
En trois questions
La directive est-elle déjà applicable en France ? Non. L’échéance de transposition du 7 juin 2026 est dépassée, mais tant que la loi française n’est pas votée, la directive n’a pas de valeur normative directe pour les employeurs privés.
Faut-il attendre le vote de la loi pour agir ? Non. Le socle (fiches de poste, grille de salaires, analyse des écarts) prend du temps à construire, et ce délai supplémentaire est une occasion de le faire sereinement plutôt que dans l’urgence.
Par quoi commencer ? Par l’état des lieux des fiches de poste et la cartographie des rémunérations actuelles. La suite (grille, analyse des écarts, plan de correction) découle de ce que cette photo révèle.
Si vous voulez fiabiliser votre paie et votre politique de rémunération, ce chantier rejoint celui de la politique de rémunération en PME. Et si vous voulez faire le point sur où vous en êtes sur ces quatre prérequis, nous pouvons en discuter.
Vérifié le 23 juillet 2026 : l’échéance de transposition du 7 juin 2026 est dépassée et la France n’a pas encore adopté sa loi de transposition à cette date.
Sources :