Transparence salariale : projet de loi au Sénat, calendrier, classement des emplois et BDESE

En bref

Le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Au 2 novembre, il n’a ni rapporteur affiché ni date d’examen.

En l’état du texte, les règles sur les offres d’emploi s’appliquent au lendemain de la publication de la loi. Seuls les indicateurs et le droit à l’information sont différés.

Le 7e indicateur et le droit à l’information reposent sur un classement des emplois de valeur égale. Ce classement ne suit ni la convention collective ni l’organigramme.

Le droit à l’information vise tout salarié, sans seuil d’effectif.

Le chiffre de « 12 indicateurs BDESE » qui circule n’apparaît pas dans le projet de loi, et je ne le reprends pas.

Je recommande de commencer maintenant, par une seule famille de postes.

La transparence salariale se prépare sur le classement des emplois, et ce travail n’a pas besoin du vote du Sénat. Le calendrier parlementaire reste inconnu, mais il joue contre ceux qui attendent. La fourchette dans les offres arrive en premier, alors que le chantier qui permet de la défendre demande du temps.

Le but : pouvoir répondre à n’importe quel salarié, poste par poste. Ce qui change : la comparaison ne s’arrête plus au poste, elle porte sur la valeur du travail.

Où en est le texte au Sénat

Le projet de loi porte le n° 944. Il a été déposé le 10 septembre 2026 par Jean-Pierre Farandou et David Amiel, et envoyé à la commission des affaires sociales. La procédure accélérée a été engagée le même jour.

J’ai vérifié le 2 novembre 3 pages du Sénat. Le dossier législatif ne mentionne ni rapporteur ni date d’examen. L’ordre du jour publié le 30 octobre court jusqu’au 19 novembre, sans ce texte. Le calendrier indicatif de la commission, qui va jusqu’à la semaine du 30 novembre, ne le cite pas non plus.

Du côté du gouvernement, le ministre espère une adoption avant l’élection présidentielle de 2027, selon Helloworkplace. D’autres en doutent : Benoît Serre, du Cercle Humania, n’attend pas de promulgation avant 2028. Je ne parie sur aucune de ces dates, et le texte peut encore changer au Parlement.

Ce qui a bougé depuis mon article de juillet

En juillet, j’écrivais que le projet de loi devait être déposé dans le mois. Il l’a été en septembre, et 3 points précisent ce que j’avais écrit dans les prérequis de la transparence.

Une précision sur les termes. J’y parlais d’écarts « à poste comparable ». Le texte raisonne sur le travail égal ou de valeur égale. L’étude d’impact reproche justement à l’index de se limiter à une égalité « à postes équivalents ». Une assistante de direction et un technicien de maintenance peuvent, selon leurs exigences, relever de la même catégorie.

Les critères sont élargis. L’article 6 ajoute les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail. Ils s’ajoutent aux connaissances, à l’expérience, aux responsabilités et à la charge physique et nerveuse.

Les branches ne classeront pas à votre place. Depuis l’examen par le Conseil d’État, la négociation de branche se limite à une méthode. Le classement se fait par accord d’entreprise. À défaut d’accord, l’employeur décide seul pour 3 ans, après consultation du comité social et économique (CSE).

Le calendrier : la fourchette arrive avant les indicateurs

Le gouvernement a annoncé un index maintenu en 2027 et un passage au nouveau dispositif à partir de 2028. Le projet de loi, lui, compte à partir de la promulgation. L’article 21 ne diffère que l’article 1er. Les articles 3, 4 et 7 entrent donc en vigueur au lendemain de la publication, comme le précise l’étude d’impact.

N°	Échéance	Ce qui s’applique	Qui est concerné
1	Lendemain de la publication	Fourchette dans les offres, ou par écrit avant ou pendant l’entretien ; interdiction de demander le salaire passé ; fin des clauses de confidentialité salariale ; preuve facilitée pour le salarié	Tous les employeurs privés
2	6 mois après la promulgation	Négociation d’une méthode de classement	Branches professionnelles
3	1 an au plus	Les 6 premiers indicateurs, le 7e dès 150 salariés, les pénalités	50 salariés et plus
4	3 ans au plus	7e indicateur	100 à 149 salariés
5	6 ans au plus	7e indicateur, sauf accord collectif qui en dispense	50 à 99 salariés

Le droit à l’information suit un rythme à part. Il démarre à l’entrée en vigueur de votre accord ou de votre décision de classement, et au plus tard à une date fixée par décret. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’article 21 ne donne pas de délai lisible : ce renvoi reste à préciser.

Pourquoi le classement des emplois passe en premier

Une fourchette publiée sans classement expose à une question simple. Un salarié en poste la lit, se compare, et vous demande pourquoi il est en dessous. Le chiffre est public, la réponse ne l’est pas.

Le classement sert aussi tout le reste. Le 7e indicateur mesure l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie. Le droit à l’information porte sur les niveaux moyens, par sexe, des salariés de la même catégorie. Sans catégories, vous ne pouvez répondre à aucun des deux.

La taille de l’entreprise ne règle pas la question. L’article L. 1142-7, dans la rédaction du projet, vise « tout salarié », et la directive ne pose pas de seuil pour ce droit. Le Conseil d’État l’a rappelé pour les entreprises de 50 à 99 salariés : elles devraient de toute façon identifier leurs catégories pour répondre aux demandes. La dispense du 7e indicateur par accord ne retire pas ce droit, en l’état du texte.

Cette année, pour une association, j’ai construit une grille de pesée des postes à partir des critères classants de sa convention collective. L’exercice n’est pas très compliqué en soi. En revanche, il ne permet pas de traiter des écarts qui viennent d’un historique d’attribution de primes, par exemple.

Je ne peux pas vous donner de durée type. Tout dépend du nombre d’emplois à classer et de l’avancement des autres sujets : vos fiches de poste sont-elles toutes à jour, par exemple ?

La convention collective reste une bonne base, parce qu’elle parle la langue des équipes. Elle ne suffit pas toujours. Selon Éditions Tissot, la charge nerveuse ou physique manque dans les catégories conventionnelles. L’étude d’impact relève aussi que certaines classifications n’utilisent pas de critères classants.

Les 5 défis à anticiper, et ce que j’en retiens

Dans Helloworkplace, Aurélien Louvet et François Yang, avocats chez Capstan, ont listé 5 difficultés. Les 2 premières colonnes reprennent leur analyse, la dernière est ma lecture de praticienne.

N°	Défi selon Capstan	Ce que je ferais maintenant
1	Construire des catégories transversales, sans méthode fixée par le texte	Tester sur une famille de postes avant de généraliser
2	Intégrer les conditions de travail	Partir de critères simples et observables : travail de nuit, horaires décalés, port de charges
3	Formaliser la politique de rémunération	Écrire les règles déjà appliquées, puis celles qui manquent
4	Définir la stratégie des fourchettes	Vérifier chaque fourchette contre les salaires des personnes en poste, avant publication
5	Anticiper les demandes des salariés	Préparer une réponse type, et décider qui la porte

Le 3e défi rejoint la politique de rémunération en PME. Une grille sans explication écrite ne tiendra pas face à une demande individuelle.

Indicateurs et BDESE : ce qui est sûr, ce qui ne l’est pas

Ce qui est sûr. L’exposé des motifs annonce 7 indicateurs, ceux de la directive, à fixer par décret en Conseil d’État. Les 6 premiers seraient calculés à partir de la déclaration sociale nominative (DSN). Le 7e reste à votre charge, parce qu’il suppose votre classement. Le seuil de correction sera fixé par décret, à 5 % au plus. Les pénalités vont jusqu’à 1 % de la masse salariale, et 450 euros par manquement pour d’autres obligations.

Ce qui reste ouvert. La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) n’apparaît dans aucun des 22 articles. L’étude d’impact indique seulement que les indicateurs de l’index actuel se retrouveraient dans la BDESE ou dans l’évaluation conjointe des rémunérations. Le nombre de « 12 indicateurs » m’est parvenu par le relais d’un webinaire. Je ne le trouve ni dans le projet, ni dans l’étude d’impact, ni dans l’avis du Conseil d’État. Je préfère ne pas l’utiliser.

Le lien avec le CSE, lui, est écrit. Dès 100 salariés, l’employeur le consulte sur les données, la méthode et les résultats de chaque indicateur. Cette consultation entre dans celle sur la politique sociale. Je recommande donc de vérifier dès maintenant les données d’égalité de votre BDESE : ce sont elles que vos élus compareront aux nouveaux chiffres.

Par où commencer

Je recommande 4 étapes, sans attendre le vote.

Faites la liste de vos emplois, pas de vos salariés, en partant du travail réel. Vos fiches de poste servent de point de départ si elles sont à jour.
Associez le CSE tôt. La première voie prévue pour le classement reste l’accord d’entreprise, et découvrir la méthode le jour de la consultation ne l’aidera pas à la soutenir. Sans CSE, informez directement les salariés de la démarche, avant de commencer la pesée.
Pesez une famille de postes sur les critères du projet de loi. La règle : peser l’emploi, pas la personne. La boîte à outils de l’Institut européen pour l’égalité entre les femmes et les hommes prévoit un parcours par taille d’organisation.
Comparez le résultat aux salaires versés, à partir de vos données de paie ou de votre SIRH. Notez les écarts que vous savez expliquer et ceux que vous ne savez pas expliquer.

Surveillez ensuite 2 dates : l’inscription à l’ordre du jour du Sénat et le rapport de la commission.

En trois questions

La fourchette de salaire sera-t-elle obligatoire en 2028 ? Sa date ne dépend pas de 2028 : en l’état du projet de loi, elle s’applique dès le lendemain de la publication de la loi. L’année 2028 concerne le nouveau dispositif d’indicateurs annoncé par le gouvernement.

Mon entreprise compte moins de 50 salariés. Suis-je concerné ? Oui, pour une partie. Les règles sur les offres d’emploi et le droit à l’information n’ont pas de seuil d’effectif. Les indicateurs commencent à 50 salariés.

Faut-il attendre le texte définitif pour classer les emplois ? Non. Les critères peuvent évoluer à la marge au Parlement, mais le travail de description et de comparaison des emplois restera utile. Les choix définitifs se valideront avec votre conseil une fois la loi votée.

Le Sénat fixera sa date. Votre classement, lui, dépend de vous, et je pense qu’une première famille de postes pesée cet hiver vaut mieux qu’une grille entière construite dans l’urgence.

Vérifié le 2 novembre 2026. Projet de loi en première lecture : le texte peut évoluer.

Sources :

Transparence salariale : le classement des emplois n’attend pas le vote du Sénat