Budget RH 2027 : ce que le PLFSS 2027 change au coût du travail

En bref

Ma recommandation pour le budget 2027 : un chiffre ferme pour ce qui est en vigueur, une fourchette pour ce qui est dans le projet de loi, et un point de révision en janvier.

Une mesure déjà en vigueur pèse sur 2027 : la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est à 40 % depuis le 1er janvier 2026.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 a été déposé à l’Assemblée nationale le 1er octobre 2026. Trois de ses articles touchent votre budget : l’épargne salariale entrerait dans le calcul des allègements de cotisations patronales (article 7), les indemnités de rupture ne seraient plus exonérées que jusqu’à 1 plafond annuel de la Sécurité sociale (article 6), et la contribution de 2,05 % sur les complémentaires santé serait prolongée d’un an (article 12).

Deux bonnes nouvelles dans le même texte : l’intéressement, la participation et l’abondement ne sont pas soumis à cotisations au-delà de 3 000 €, contrairement à la piste qui inquiétait en septembre, et le régime social de la prime de partage de la valeur deviendrait permanent.

Le texte sera débattu au moins jusqu’en décembre.

Vos budgets RH 2027 se bâtissent maintenant, alors que la loi qui fixera une partie de leurs règles ne sera votée, au mieux, qu’en décembre. Depuis le 1er octobre, vous avez au moins un texte : le PLFSS 2027 a été présenté en Conseil des ministres et déposé à l’Assemblée nationale sous le numéro 3211.

Ce texte ne ressemble pas à ce que la presse annonçait en septembre. La mesure la plus commentée, des cotisations sur l’épargne salariale au-delà de 3 000 €, n’y figure pas. Une autre, dont personne ne parlait, y figure : le Gouvernement en attend 3,7 milliards d’euros, à la charge des employeurs. Je vous propose donc de distinguer 3 catégories : ce qui est en vigueur et se chiffre tout de suite, ce qui est dans le projet et se chiffre en fourchette, et ce qu’il suffit de surveiller.

Ce qui est déjà en vigueur

Ruptures conventionnelles et mises à la retraite : 40 % au lieu de 30 %

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a porté de 30 % à 40 % la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale). Elle s’applique aux ruptures dont la date d’effet est postérieure au 31 décembre 2025, quelle que soit la date de signature de la convention.

Un point de vocabulaire, parce qu’il évite des erreurs de paramétrage : cette contribution est distincte du forfait social. Elle porte sur la part de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations sociales. Pour une part exonérée de 20 000 €, elle passe de 6 000 € à 8 000 €.

Pour votre budget, le taux compte moins que le volume. Combien de ruptures conventionnelles avez-vous signées en 2025 et en 2026, et combien en prévoyez-vous en 2027 ? Si la rupture conventionnelle est devenue votre mode de séparation habituel, chaque dossier coûte 10 points de plus sur sa part exonérée, et c’est une ligne à inscrire dès maintenant.

Ce que contient le projet de loi

Les 3 mesures qui suivent figurent dans le texte déposé le 1er octobre. Elles ne sont pas votées, et le Parlement peut les modifier ou les supprimer. Je les présente telles que le projet les écrit.

Épargne salariale : pas de cotisations, mais moins d’allègements

C’est la mesure qui pèse le plus, et celle qui a le moins fait parler d’elle. L’article 7 ne soumet pas l’épargne salariale à cotisations : l’exposé des motifs précise qu’il « préserve le régime social avantageux et non plafonné » de l’intéressement, de la participation et de l’abondement. Le seuil de 3 000 € évoqué en septembre a disparu.

Le projet agit autrement. La réduction générale de cotisations patronales, qui allège le coût des salaires jusqu’à 3 fois le salaire minimum, se calcule avec un coefficient qui diminue quand la rémunération augmente. À partir du 1er janvier 2027, les sommes versées par l’employeur au titre de l’épargne salariale ou du partage de la valeur s’ajouteraient à la rémunération retenue pour vérifier l’éligibilité et calculer ce coefficient. Le salarié reçoit la même chose, l’intéressement reste exonéré, mais l’allègement sur son salaire baisse.

Le Gouvernement en attend 3,7 milliards d’euros. L’évaluation préalable du projet, reprise par le cabinet Lexia Conseil, donne un ordre de grandeur : pour un salarié payé au Smic qui reçoit 500 € de prime de partage de la valeur et 1 000 € d’intéressement, la réduction annuelle passerait de 8 528,54 € à 8 245,07 €, soit 283,47 € de cotisations patronales en plus.

Deux précisions comptent pour votre chiffrage. La mesure touche les salaires qui ouvrent droit à la réduction, donc ceux qui sont inférieurs à 3 Smic : plus vos salaires sont proches du Smic et plus vous distribuez d’épargne salariale, plus l’effet est marqué. Et le texte renvoie à un décret les « conditions et limites » de cette prise en compte : on ne sait pas encore si toutes les sommes seront retenues, ni dans quelle proportion. Un chiffre ferme est donc impossible aujourd’hui.

L’incertitude tombe mal pour les entreprises qui renégocient en ce moment leur accord d’intéressement. Elles s’engagent sur une formule pour 1 à 5 ans, souvent 3, sans connaître le coût complet de ce qu’elles signeront. Ce ne serait pas la première fois que la règle change en cours d’accord : le forfait social, créé en 2009 au taux de 2 %, est passé de 8 % à 20 % le 1er août 2012, en pleine année, et la hausse a pesé lourd dans certaines entreprises.

Dans cette situation, je ferais 2 choses. Simuler la formule de l’accord avec et sans la mesure, pour savoir ce que vous signez dans les 2 cas. Et signer le plus tard possible : pour ouvrir droit aux exonérations, l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul (article L. 3314-4 du Code du travail), soit jusqu’au 30 juin 2027 si cette période est l’année civile. À cette date, la loi sera connue.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant : extraire de votre paie 2025, salarié par salarié, la rémunération brute et les sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation, de l’abondement et de la prime de partage de la valeur, pour les salariés sous 3 Smic. Vous aurez la matière pour simuler dès que le décret sera connu, et une idée de votre exposition d’ici là. Si elle est importante, c’est l’équilibre de votre politique de rémunération qu’il faudra regarder. Je ne vous invite pas à réduire l’intéressement : même avec cette mesure, il reste moins chargé qu’une augmentation de salaire du même montant.

Le même article contient 2 dispositions plus favorables. Il rend permanent le régime social de la prime de partage de la valeur, qui devait s’éteindre le 31 décembre 2026, dans la limite d’un montant annuel fixé par décret. Il rend aussi permanent le rachat de jours de repos par les salariés, avec ses déductions forfaitaires de cotisations patronales.

Indemnités de rupture : exonérées jusqu’à 1 plafond annuel de la Sécurité sociale

L’article 6 remplace les plafonds actuels par un plafond unique. Aujourd’hui, la part d’une indemnité de rupture exonérée de cotisations sociales peut aller jusqu’à 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale. Le projet ramène cette limite à 1 plafond annuel, soit 48 060 € en valeur 2026, pour les cotisations comme pour la contribution sociale généralisée (CSG). Toutes les indemnités de rupture sont visées, y compris celles qui sont fixées par un juge ou prévues par une transaction. L’exposé des motifs annonce une mesure similaire dans le projet de loi de finances, pour le régime fiscal de ces indemnités.

La règle s’appliquerait aux ruptures qui prennent effet à compter du 1er janvier 2027. Selon l’exposé des motifs, 95 % des salariés continueraient de percevoir une indemnité entièrement exonérée. Le rendement attendu est de 0,3 milliard d’euros.

Pour la plupart des entreprises, il n’y a donc rien à budgéter. La mesure vous concerne si un départ à indemnité élevée se prépare : un cadre avec beaucoup d’ancienneté, une transaction, un contentieux prud’homal en cours. Au-delà du plafond, l’indemnité supporterait des cotisations et de la CSG, ce qui réduit ce que le salarié perçoit réellement. Je m’attends à ce que cela pèse dans les négociations. Dans ces dossiers, le salarié est le plus souvent conseillé par un avocat, qui raisonnera en net et demandera davantage en brut pour compenser. Votre propre avocat est donc à associer tôt, pour chiffrer le coût complet du départ avant de discuter d’un montant. Et comme c’est la date d’effet de la rupture qui compte, et non la date de signature, le calendrier d’un départ négocié en fin d’année mérite d’être regardé de près.

Complémentaire santé : la contribution de 2,05 % prolongée d’un an

La loi de financement pour 2026 avait créé une contribution exceptionnelle de 2,05 % sur les cotisations de complémentaire santé perçues par les organismes, pour la seule année 2026. L’article 12 du projet la prolonge en 2027, pour un rendement de 1,1 milliard d’euros. L’annexe du projet prévoit par ailleurs 0,7 milliard d’euros de baisses de taux de remboursement et de transferts vers les complémentaires.

Ces deux mouvements vont dans le même sens : ils augmentent ce que les organismes complémentaires auront à payer en 2027. Ce qui vous concerne, c’est le tarif 2027 de votre contrat collectif santé, qui se négocie en général en fin d’année. Avant de valider une hausse, je demanderais à votre assureur ou à votre courtier sur quelles hypothèses il l’a construite, et ce qu’il fera si la loi votée diffère du projet.

Ce qu’il suffit de surveiller

L’annexe du projet annonce 2 autres mesures qui touchent les employeurs ou la paie, sans que j’en aie trouvé le détail dans les articles du texte. La première est une réforme de la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour 0,3 milliard d’euros : elle porterait sur vos taux de cotisation AT/MP, mais ses modalités ne sont pas écrites. La seconde est une hausse de 3 points de la CSG prélevée sur les indemnités journalières de maladie, qui réduit ce que la Sécurité sociale verse en net. Son effet dépend de la façon dont votre paie traite le maintien de salaire, et c’est à vérifier dès maintenant. Si votre convention collective ou votre usage garantit le salaire net, la baisse se reporte sur le complément que vous versez, et votre coût augmente. Si le maintien est calculé sur le brut, c’est le net du salarié en arrêt qui diminue, et vos équipes paie auront à l’expliquer.

Je ne mettrais pas de montant dans le budget pour ces 2 points tant qu’aucun texte n’en fixe les règles.

Un dernier texte, déjà publié celui-là, n’a pas d’effet sur 2027 : le décret n° 2026-501 du 12 juin 2026 limite à 4 ans le versement des indemnités journalières d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pour les sinistres survenus à partir du 1er janvier 2027. Il pose la même question que la limitation à 1 an pour certains arrêts maladie longs : que prévoient votre convention collective et votre contrat de prévoyance quand la Sécurité sociale cesse de verser ? J’ai détaillé les vérifications à mener dans mon article sur les arrêts maladie longs.

Comment construire le budget 2027 sans boule de cristal

Voici, mesure par mesure, ce que je mettrais dans le budget en l’état des textes au 7 octobre 2026.

N°	Mesure	Statut	Dans le budget 2027
1	Contribution patronale à 40 % sur les ruptures conventionnelles et mises à la retraite	En vigueur (LFSS 2026)	Chiffre ferme : ruptures prévues × part exonérée × 40 %
2	Épargne salariale comptée dans le calcul de la réduction générale	Projet (article 7), décret à venir	Fourchette : sans mesure / avec la totalité des sommes versées aux salariés sous 3 Smic
3	Indemnités de rupture exonérées jusqu’à 1 plafond annuel	Projet (article 6)	Rien, sauf départ à indemnité élevée prévu en 2027
4	Contribution de 2,05 % sur les complémentaires santé prolongée	Projet (article 12)	Fourchette sur la cotisation santé, à caler avec l’assureur
5	Tarification AT/MP, CSG sur les indemnités journalières	Annoncées, non détaillées	Pas de montant pour l’instant ; vérifier si le maintien de salaire garantit le net ou le brut
6	Indemnités journalières AT/MP limitées à 4 ans	En vigueur (décret du 12 juin 2026)	Pas d’impact en 2027 ; vérifier la prévoyance

Pour la ligne 2, la borne haute se calculera avec la formule de la réduction générale, une fois le décret publié. D’ici là, le total des sommes versées aux salariés sous 3 Smic vous donne la taille de l’enjeu, pas un montant de charges.

Le calendrier justifie cette prudence. Les députés examinent le texte en séance du 20 au 26 octobre, avec un vote solennel le 27. Le Sénat prend le relais en novembre, et la lecture définitive intervient en décembre, si tout se passe comme prévu. Ce n’est pas acquis : la loi de financement pour 2025 n’avait été promulguée que le 28 février 2025. Un budget validé en novembre reposera donc, au mieux, sur la version votée par une seule des deux chambres.

Voici la marche à suivre que je recommande.

Présenter à votre direction générale un budget en 2 parties : le socle en vigueur, chiffré ferme, et les mesures du projet, en fourchette basse et haute.
Écrire noir sur blanc les hypothèses retenues pour chaque mesure.
Isoler ce qui n’est pas voté sur des lignes à part, pour pouvoir le corriger sans refaire tout le budget.
Fixer dès maintenant un point de révision en janvier, une fois la loi promulguée et le décret sur les allègements publié.

En trois questions

L’intéressement et la participation seront-ils soumis à cotisations en 2027 ? Non, pas dans le projet déposé le 1er octobre. Ils restent exonérés, sans plafond. En revanche, les sommes versées seraient ajoutées à la rémunération qui sert à calculer la réduction générale de cotisations patronales, ce qui diminue cette réduction pour les salariés payés moins de 3 Smic.

Faut-il attendre le vote du PLFSS pour budgéter 2027 ? Non. La contribution de 40 % sur les ruptures conventionnelles se chiffre dès maintenant. Les mesures du projet justifient une fourchette plutôt qu’un chiffre ferme, parce que le texte peut changer jusqu’en décembre et qu’un décret doit encore préciser le calcul des allègements.

Quelle mesure pèse le plus sur une PME en 2027 ? Cela dépend de votre politique de rémunération. Si vous versez de l’intéressement, de la participation ou une prime de partage de la valeur à des salariés proches du Smic, c’est l’article 7 du projet. Si vous n’avez pas d’épargne salariale mais que vous signez des ruptures conventionnelles, c’est la contribution de 40 %, qui s’applique déjà.

Présenter une fourchette à votre direction générale, c’est lui dire ce qui est sûr, ce qui ne l’est pas encore, et à quelle date vous le saurez.

Vérifié le 7 octobre 2026 sur le texte déposé à l’Assemblée nationale. Je mettrai cet article à jour après le vote.

Sources :

Budget RH 2027 : ce qu’il faut chiffrer maintenant, et ce qu’il faut seulement surveiller